Sur le lieu du travail, les dispositifs de surveillance se multiplient, y compris de manière sauvage. Malheureusement, ces actions illégales sont difficiles à prouver. Au final, les salariés sont un peu à la merci de leur patron.


Géolocalisation, tracking publicitaire, enregistreurs de frappes de clavier, mouchard, webcam… Les technologies numériques ont révolutionné la surveillance qui vit actuellement son « âge d’or », comme on dit à la NSA.

Malheureusement, il n’y a aucune raison qui justifierait que cette lame de fond devrait s’arrêter à l’entrée du bureau ou de l’usine. Les employeurs font appel, eux aussi, à la quincaillerie de Big Brother. Ils placent des GPS dans les véhicules de fonction, inspectent le trafic Internet qui transite sur le réseau ou installent des logiciels de prise de contrôle à distance sur les ordinateurs ou les smartphones. Certains vont encore plus loin. Au Royaume-Uni, Tesco n’a pas hésité en 2013 à équiper les employés de ses supermarchés de bracelets connectés pour suivre en temps réel l’ensemble de leurs activités. Quelles sont les limites légales de cette surveillance ? Et comment être certain qu’elles ne sont pas contournées ?

Au fond, la question de la surveillance au travail est une question d’équilibre. « L’entreprise a le droit de lutter contre la fraude et les malversations, et donc de contrôler ses activités. De son côté, le salarié a des droits fondamentaux, comme celui d’aller et venir, de penser librement et celui du respect à la vie privée », explique Olivier Iteanu, avocat. Aucune technologie de surveillance n’est donc interdite a priori, mais il faut respecter un certain nombre de principes.

La surveillance doit être proportionnée et notifiée

Toute surveillance doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle ne peut pas se faire à l’insu des salariés et ne peut empiéter sur leurs libertés individuelles et leur vie privée.

Exemple : les caméras de surveillance. Comme l’explique un guide en ligne de la CNIL, elles ne peuvent être installées qu’après une consultation des instances de représentation du personnel. Elles peuvent filmer les lieux de passage comme les couloirs, les paliers ou les halls d’accueil. Mais elles ne peuvent pas filmer les employés sur leur poste de travail, et encore moins dans les zones de repos ou les toilettes.

L’employeur peut également lire les courriels envoyés au travers de la messagerie professionnelle, sauf s’ils sont clairement marqués « Personnel » ou « Privé ».

Il peut même contrôler l’utilisation d’Internet, dans le but de sécuriser ses réseaux et limiter les abus. Un patron peut également mettre sur écoute ses salariés, par exemple dans le cadre d’une formation ou d’une analyse de la qualité de service.
Mais, selon la CNIL, cette mise sur écoute ne peut pas être permanente ou systématique. De plus, les enregistrements doivent être détruits au bout de six mois. Et dans tous les cas, les salariés doivent être informés sur le dispositif.

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